Working in Australia

Première conférence à Adélaide, capitale de South Australia. Charmante ville, croisement entre Clermont-Ferrand et Bordeaux.
Invité par l’Australian Institut of Management il m’a été demandé de créer un atelier sur le concept de « talent ». Qu’est ce que c’est, comment le définir et le mesurer, etc.

La conférence courant sur deux jours, j’ai eu la chance d’assister lors du premier jour à l’intervention der Tom Peters. Pour ceux qui ne le connaissent pas, il s’agit du « Mike Jagger » des gourous en management. Oui je sais, les gourous sont censés avoir disparu. pourtant…Il est le premier à avoir parlé de « Brand You » qui sera sans doute traduit en France par la « marque personnelle » (ou « Personnal Branding » qui sait ?) et du « Wow factor ».

Plusieurs best-sellers plus tard il est dans le top des « Business thinkers ».

Son intervention a été passionnante et inspirante mais représente ce que j’essaie d’éviter lorsque je suis sur « scène ». Un long monologue duquel très peu d’actions concrètes peuvent être retirées. Par contre, j’adore ses slides ! Ils ne respectent aucune convention et cherchent à surprendre à chaque page. Bref. Ils sont vraiment moches.

Par exemple ce slide. Inspirant non ?

Dans les conventions, il est conseillé de ne pas utiliser plus de 6 bullet points par slide et pas plus de 6 mots par lignes. Ce que Tom se fiche, cherchant à toujours nous surprendre avec mauvais goût :

Il est aussi conseillé de respecter une certaines cohérences dans les couleurs afin de garder les slides visibles :

Un de mes préférés. Je ne me souviens absolument pas de quoi il s’agit mais cette diapo a le mérite d’être simple et percutante !

Tom Peters utilise chaque slide comme ce qu’il doit être : un simple support, et pas l’unique source d’information que la plupart des conférenciers se contentent de réciter ! Il est la star du show !
Bien sur on peut être pour ou contre car sans notes il devient impossible de se souvenir ce que signifie chaque diapo après plusieurs jours.

Enfin, celui là  est très clair :

Vous pouvez télécharger toutes ses présentations en bas à droite de son blog dans la rubrique « Tom’s slides »

A la mi-journée nous avons pu échanger sur différents sujets et faire le lien avec ce qu’est le Talent, sujet de ma conférence.

Ce mot « talent » était en effet au centre de l’atelier que j’animais le jour suivant. Dans la salle, 50 chefs d’entreprises qui m’ont dit, après un rapide sondage, passer au moins 50% de leur temps à attirer, recruter, développer et (tenter de) fidéliser leurs collaborateurs de « talent ». Il est rapidement apparu que s’ils utilisaient facilement ce mot à la mode, ils n’en connaissaient pas réellement la signification. Ils utilisaient ce mot sans distinction avec performance, potentiel ou superstar, amalgamant parfois « talent » avec « personne ».
Si vous aussi, je vous invite à  commencer par visiter le blog de Jeff Hunter Talentism puis à vous inscrire à  l’un de mes séminaires sur ce sujet.

Quand on pense à talent, on pense à Zidane, Johnny Haliday ou Gérard Depardieu, pourtant ce n’est pas tout. Le talent n’est pas rare et le talent n’est pas une superstar. Chacun à un talent particulier et votre réussite dépend directement de votre capacité à trouver le votre. Si vous ne trouvez pas votre talent, vous ne serez pas remarqué, vous occuperez un emploi qui ne vous plaira pas et vous ne serez sans doute pas rémunéré à votre juste valeur.

C’est la guerre des talents mais autant faut-il que vous connaissiez quel est le votre pour gagner cette guerre.

Voici quelques exemples de mes slides parmi les 150 de la présentation. Comme il s’agissait d’un atelier et non d’une conférence je me suis servi de cas concrets sur lesquels j’ai basé les exercices permettant de construire ce que j’appelle le « Key Talent Index ».

Cet index est construit sur 5 théories sir ce qu’est le talent :
1 – Le talent n’est pas une personne, un potentiel ou une superstar. C’est une capacité.
2 -Le talent se remarque par sa consistance et l’apparente facilité avec laquelle une personne l’utilise.
3 – Le talent est une compétence liée à la personnalité
4 – On a un talent ou on ne l’a pas et vous ne pouvez pas le développer mais l’utiliser et le mettre en valeur
5- Tout le monde à  un talent et doit s’efforcer de l’identifier.

Afin de rendre plus vivant l’atelier, j’utilise des exemples concrets

Le slide suivant met en scène Jo qui a bien voulu jouer le jeu. Jo a rejoint notre équipe il y a quelques mois pour développer commercialement INSIDEHR. Son talent est d’être capable d’identifier les personnes ayant le véritable pouvoir de décision dans les organisations et éviter de perdre du temps. Un autre de ses talents est de trouver ces petites phrases amusantes comme « être occupé comme un poseur de brique à Bagdad » ou « Working hard or hardly working  ?» qui a du succès à chaque fois que je présente ce slide.

Chaque phase du Key talent Index aboutit à une « scorecard ». Il y a quatre scorecards en tout : Performance, Compétence, Engagement et Criticité. Un article à venir pour fosusRH sur ce thême

Enfin, j’utilise pour chaque index un exercice dans lequel les participants doivent placer les membres de leur équipe et eux-mêmes

Le résultat de ces quatre heures de travail permettent aux participants de comprendre qui dans leur équipe peut être considéré comme un « Key Talent », quels sont les membres de l’équipe risquant de partir prochainement, et quel sont ceux qui ont un impact trop important sur l’activité et l’image de l’organisation.

Ce bulletin a été publié le Mercredi 27 septembre 2006 22:17 et est classé dans Human resources and recruitment Vous pouvez suivre les réponses à ce bulletin avec le fil RSS 2.0. Vous pouvez répondre, ou faire un rétro-lien depuis votre site.